Nos dias atuais, a discussão sobre saúde mental ocupa um lugar central nas relações de trabalho. O ritmo acelerado, a pressão para cumprir metas e obter resultados criaram um ambiente propício para o desenvolvimento de transtornos mentais, sendo o de maior destaque a Síndrome de Burnout.
A Síndrome de Burnout, também chamada de Síndrome do Esgotamento Profissional, é um distúrbio emocional crônico, que tem como sua principal causa o excesso de trabalho. As suas principais características são a exaustão extrema, esgotamento físico e estresse, causados por condições de trabalho desgastantes, alta responsabilidade e pressão excessiva. A síndrome pode acarretar um estado de depressão profunda, sendo necessária a busca por apoio profissional.
A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando são impostas metas ou objetivos de trabalho complexos, o que ocasiona situações em que o trabalhador entende que não tem capacidade suficiente para cumprir.
Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como um fenômeno ocupacional, o Burnout passa a ser um problema jurídico com sérias consequências para o empregador.
O ordenamento jurídico brasileiro impõe ao empregador o dever de zelar pela saúde e segurança de seus empregados. Tal dever está previsto no art. 7º, XXII, da Constituição Federal, e abrange não somente a saúde e segurança física, mas também a mental.
Essa obrigação do empregador é subjetiva, sendo necessário que se comprovem três elementos: o dano, a culpa e o nexo causal.
A melhor forma de evitar a responsabilização é por meio da prevenção. A Norma Regulamentadora 17 (NR-17), que trata de ergonomia, exige do empregador uma análise aprofundada da organização e do ambiente de trabalho, o que inclui o ritmo das atividades, o conteúdo das tarefas, as pausas e a carga de trabalho.
Para se atingir uma prevenção eficaz, é importante abordar alguns pontos. São eles: o combate ao assédio moral organizacional, promover um ambiente psicologicamente seguro, e implementar uma análise ergonômica do trabalho.
O combate ao assédio moral é uma medida preventiva crucial, tendo em vista que muitas vezes o adoecimento não decorre de um ato isolado, mas de uma cultura de gestão baseada na pressão excessiva por resultados, e até mesmo ameaças. Essa prática é reconhecida como um fator de risco direto para a Síndrome de Burnout. Portanto, é fundamental que sejam tomadas medidas para que essa pressão excessiva não seja exercida, visando evitar o assédio organizacional.
A promoção de um ambiente psicologicamente seguro se traduz em criar canais de diálogo, treinar lideranças para exercerem uma gestão mais humanizada, tratando a saúde mental como um tema estratégico e de extrema importância, e não como um tabu.
A implementação da análise ergonômica do trabalho é uma ferramenta legal obrigatória para que o empregador avalie a compatibilidade entre as exigências do trabalho e a capacidade dos trabalhadores, sendo essencial para identificar e mitigar os riscos de ser desenvolvida uma doença ou transtorno relacionado à saúde mental.
Quando a prevenção falha, as principais consequências são indenizações por danos morais e materiais, a estabilidade provisória e a rescisão indireta.
A indenização por danos morais e materiais é a consequência direta do reconhecimento da responsabilidade da empresa. O empregado adoecido tem direito à reparação pelos danos psíquicos suportados, a título de danos morais, cujo valor pode ser elevado considerada a gravidade da lesão e o caráter da condenação.
Além disso, a condenação pode abranger os danos materiais, sendo necessário que o empregador custeie os tratamentos médicos, e nos casos de incapacidade para o trabalho, o pagamento de uma pensão mensal vitalícia.
A estabilidade provisória é outra consequência relevante, pois sendo a Síndrome de Burnout equiparada a acidente de trabalho, o empregado que é afastado pelo INSS tem direito ao prazo mínimo de 12 meses de garantia no emprego após o seu retorno, conforme expresso no art. 118 da Lei 8.213/91.
A rescisão indireta do contrato de trabalho surge como uma alternativa ao trabalhador, que pode considerar o vínculo rompido e pleitear todas as verbas rescisórias caso o empregador exija serviços superiores à sua capacidade física e mental, ou não cumpra com as obrigações do contrato, como a de zelar por um ambiente de trabalho saudável, conforme versa o art. 483 da CLT.
Conclui-se que a saúde mental ultrapassou a esfera do bem-estar, se consolidando como uma obrigação jurídica inafastável do empregador. A jurisprudência trabalhista, alinhada às normas dos direitos humanos, tem sido cada vez mais protetiva com o empregado, responsabilizando empresas que, por meio de ação ou omissão, permitem que o trabalho se torne propício ao desenvolvimento de problemas relacionados à saúde mental. Ignorar esses riscos psicossociais, não é apenas uma falha de gestão da empresa. É um problema jurídico que pode acarretar em condenações de alto valor, e também um problema para a reputação do empregador.
Portanto, investir na prevenção não é uma opção, mas o único caminho para um futuro sustentável das empresas.