A dispensa por justa causa é um direito do empregador, essencial para manter a ordem e a produtividade no ambiente de trabalho. Contudo, essa modalidade de dispensa só se sustenta no rigoroso cumprimento dos requisitos legais.
Isso porque a justa causa é a penalidade máxima na relação de emprego: a rescisão unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador motivada por uma falta grave cometida pelo empregado, conforme estabelece o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
São hipóteses que configuram falta grave passível de dispensa justa causa:
- Improbidade: Ato desonesto (furto, fraude, desvio de valores).
- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: Ato ou omissão que infringe as normas legais, internas da empresa e do ambiente de trabalho.
- Desídia: Negligência ou displicência contínua no cumprimento das obrigações (atrasos frequentes, baixa produção, faltas injustificadas).
- Indisciplina e Insubordinação: Descumprimento de ordens gerais da empresa (Indisciplina) ou de ordens diretas e pessoais do superior (Insubordinação).
- Abandono de Emprego: Ausência injustificada e prolongada com a intenção de não retornar ao trabalho (geralmente presumida após 30 dias de falta).
Para que qualquer dessas hipóteses se sustente, é indispensável observar alguns requisitos da punição:
Gravidade: A falta deve ser suficiente para romper o elo de confiança (a fidúcia) essencial para a manutenção do vínculo de emprego.
Imediatidade: A punição deve ser aplicada após o empregador ter o conhecimento inequívoco da falta, seja de forma imediata ou após investigação interna nos casos necessários.
Proporcionalidade: A penalidade deve ser adequada à falta cometida.
A aplicação segura da justa causa exige mais do que a simples ocorrência da falta. Por versar sobre grave motivo, sua aplicação deve observar o regramento legal e principalmente a reunião de provas robustas, a fim de que se evite uma reversão perante o Judiciário.
O coração da defesa: a importância de reunir provas.
Nos termos do art. 818, II, da CLT, o ônus de provar cabalmente a ocorrência da falta grave recai integralmente sobre o empregador.
Sem prova robusta, a Justiça do Trabalho pode reverter a justa causa para a modalidade sem justa causa, gerando um passivo trabalhista que inclui a totalidade das verbas rescisórias não pagas, além de possíveis indenizações por danos morais.
Para construir uma defesa sólida, o empregador deve focar em tipos de provas essenciais:
- Documentais: Quaisquer documentos que envolvam a apuração da falta grave, sejam eles e-mails, declarações assinadas, investigações internas, boletins de ocorrência, histórico profissional, entre outros.
- Testemunhais: Identificação de potenciais testemunhas que possam prestar depoimentos em Juízo para confirmar os fatos.
É altamente recomendável, se possível, a realização de uma apuração interna. Este procedimento é o melhor meio de formalizar a ocorrência da falta grave.
A justa causa é, de fato, um direito do empregador, funcionando como um pilar essencial para a disciplina, a ordem e a produtividade no ambiente de trabalho. No entanto, é contundente reconhecer que essa prerrogativa deve ser exercida de forma segura, já que em caso de ação judicial sua validade perante a Justiça do Trabalho estará intrinsecamente ligada ao rigoroso cumprimento dos requisitos formais previstos na CLT.
Nesse contexto, a atuação estratégica da assessoria jurídica é absolutamente fundamental. O profissional do Direito do Trabalho deve guiar o empregador nesse processo de apuração, desde o afastamento preventivo até a coleta de provas e a comunicação da dispensa, minimizando riscos de passivo trabalhista e garantindo que a decisão de rescisão seja segura à prova de questionamentos.
Artigo escrito por: Natália Aguiar Sampaio